Kültürün Doğasi
Dünya Kültürü Tarım Ve Ibadet Ile Ilişkili Olarak Latin Kültüründen Gelmiştir. Geniş Anlamda Kültür Insanların Birbiri Ile Etkileşmesi Anlamına Gelmektedir. Uluslar Arası Yönetim çalışma Amaçları Için Kültür, Insanların Kullandıkları Deneyimlerin Yorumlanması Ve Sosyal Davranışların üretilmesi Ile Edinilen Bilgi Birikimidir. Bu Bilgi Değerleri Oluşturur, Tutum Ve Davranışları Yaratır Ve Davranışları Etkiler. Kültür Ile Ilgilenen Bir çok Bilim Adamı Aşağıdaki Kültürün özelliklerinde Ortak Bir Karara Varmışlardır.
öğrenilen. Kültür Kalıtsal Veya Biyolojik Temeli Yoktur. öğrenilen Ve Deneyimlerden Elde Edilir.
Paylaşilan. Bir Grubun, Organizasyonun Veya Bir Toplumun üyesi Olan Insanlarca Kültür Paylaşılır. Tek Bireylere Göre Değildir.
Nesilden Nesille Geçer. Kültür Kümulatiftir. Bir Kuşaktan Diğerine Geçer.
Sembolik. Kültür Bir şeyin Diğerini Temsil Etmesini Sembolize Eden Insan Kapasitesini Temel Almıştır.
örneklenmiştir. Kültür Yapısal Ve Tamamlayıcıdır, Bir Parçasındaki Değişim Diğer Parçasını Da Değiştirecektir.
Uyarlanmiştir. Kültür Değişimi Ve Adaptasyonu Temel Alır.
çünkü Dünyada Değişik Kültürler Vardır Ve Kültürün Davranışlar üzerindeki Etkisinin Anlaşılması Uluslar Arası Yönetim Bakımından Kritiktir. Eğer Uluslararası Yöneticiler Ilgilendikleri ülkelerin Kültürü Hakkında Bir şey Bilmiyorlarsa Sonuçlar Felaket Olabilir. örneğin Newyork’taki özel Bir Bankanın Hissedarının Anlattığı Hikayeye Bakalım.
Bir Müşteri Ile Buluşmak Için 9000 Mil Yolculuk Yaptım. Yapılacak Işleri Doğru Belirlemek Lazım. Singapur’daki Görüşeceğim Anahtar Insanların Isimlerini Ezberlemeliydim. Isimler üç Oluştuğundan Kolay Iş Değil. Dolayısıyla Tabi Ki ödevimi Yaptığım Için Gurur Duyuyorum. Buna En Tepedeki Adam Lo Win Pao Ve Diğer Isimler Mr.chee Ve Mr.woon. Muhteşem şov. Ta Ki Newyork’ta Tanıştığım Bir Adamdan Bana Bir Not Gelene Kadar. Kötü Haberler.”çok Yakında çok Arkadaşça” Mr.long Diyordu. Daha Sonra Vip Salonundan çağrılıyordum. Arka Efektte Mr.ed Ve Mr. Charlie Diyordu. Herkesin Ismini Hatırlamıştım. Fakat çin’de Soyadı Ilk önce Isimin Sonradan Yazıldığını Unutmuştum.
Kültürel çeşitlilik
Uluslar Arası Yönetimde Kültürel Farklılıkları Ve Onların Etkilerini Kontrol Etmenini Bir çok Yolu Vardır. Kültür,teknoloji Transferine Yönetsel Davranışlara Yönetsel Ideolojilere Ve Işletme Ile Devlet Arasındaki Ilişkilere Etki Eder. Belki De En önemlisi Kültür Insanların Nasıl Düşüneceğini Ve Nasıl Davranacağına Etki Eder. Bir örnek Olarak El Sıkışmayı Verebiliriz. şimdi Birkaç Karşılaştırmalı örnek Verelim.
Kültür El Sikişma Tipi
Amerika Sert
Asya Nazikçe(kore Hariç Onlar Sıkı şekilde
El Sıkışırlar)
Ingilizler Yumuşak
Fransızlar Hafif Ve Hızlı
Almanlar Kaba Ve Sert
Latin Amerika Sıkıca Kavrayarak Sert Bir şekilde
Orta Doğu Nazikçe,tekrarlanarak
Kültürün Uluslar Arası Yönetim üzerindeki Etkisi Temel Davranışlar Ve Inançlar üzerine Yansımıştır. şimdi Yönetim Yaklaşımları Bakımından Birkaç Spesifik örnek Verelim.
Merkezi Veya Merkezi Olmayan Yönetim
Güvenlik Veya Risk
Bireysel Veya Grup ödülleri
Informal Veya Formal Prosedürler
Yüksek Veya Düşük Organizasyon Sadakati
Ortak Iş Yapma Veya Yarış Ortamı
Kısa Dönem Veya Uzun Dönem Ileri Görüşlülük
Istikrar Veya Yenilikçi
Bu Kültürel Değişiklikler Uluslararası Yönetimde Nasıl Davranacağımızı Etkiler. Kültürel çeşitliliği Betimlemenin Bir Diğer Yolu Eş Merkezli Dairelerdir. Tablo 2 ‘deki örnekte , En Dıştaki Tabaka Kültürün Açık Bir ürününü Içermektedir. Bu Bölüm Gözlemlenebilir Ve Dil,yiyecek,binalar Ve Sanat Gibi şeyleri Içermektedir. Orta Katman Toplumun Normlarını Ve Değerlerini Içermektedir. Bunlar Formal Veya Informal Olabilir Ve Insanların Nasıl Davranacağının Anlaşılmasına Yardım Etmek Için Dizayn Edilmiştir. En Içteki Katman Davranışları Yöneten Temel Ve Saklı Varsayımları Içermektedir. Bu Varsayımları Anlaşılması Ile O Kültürün üyeleri Kendilerini Organize Ederek Problem çözmedeki Etkinliği Arttırılmasına Ve Birbirleri Arasında Iyi Iletişim Kurulmasına Yardım Edecektir.
Japonyadaki Iş Geleneği
• Japonya Da Iş Yaparken,yabancı Iş Adamları Olabildiğince Etkin Iş Yapmak Için Aşağıdaki Kesin Olan Gelenekleri Takip Etmelilerdir. Eksperler Tarafından Bu Gelenekler Aşağıda Sıralanmıştır.
• Iş Yapmak Istediğiniz Kişilerle Veya Işletmelerle Her Zaman Resmi Bir Tanışma Ayarlamaya çalışın. Sizin Pozisyonunuz Bu Tanışmayı Ayarladığınız Insandan Minimum Daha Yüksek Olmalı Veya O Insan Sevilen Ve Saygı Duyulan Biri Olmalı. Konuşulacak Konuları Siz Belirleyin. Sadece 2, Dünya Savaşından Konuşmak Yasaktır.
• Gerekiyorsa Yanınızda Bir Tercüman Getirin. Fakat Yanınızda Avukatınızı Getirmeyin. çünkü Güvenmediğiniz Izle Mini Yaratır.
• Bütün Iş Ilişkilerinde Tam Bir Kişiselleştirme Sağlamaya çalışın. Japonlar Bu Tip Ilişkileri Olan Insanlara Güvenir. Uzun Davetleri Kabul Et. Bununla Birlikte şehirde Neşeli Bir Gece Ister Istemez Ertesi Sabah Kontratı Imzalarken Size Bir Avantaj Sağlayacaktır.
• Kötü Haberleri Diğerlerinin önünde Almayın. Hiçbir Zaman Japon Yöneticileri Başarısızlıklarını Itiraf Etmeleri Için Zorlamayın Veya Bilmek Zorunda Oldukları Bir şeyi Bilmediklerini Söylemeyin.
• Işin Nasıl Yapıldığı Sonucu Kadar önemlidir. Geleneklerle Ilgilenin örneğin Bazen Kardan Bile önemlidir. Karşıdakinin Mantığına çok Güvenmeyin. çünkü Genelde Davranışsal Saygı Gerçeklerden çok Daha önemlidir.
• Japonlar Kendilerini Belli Etmezler. çok Spesifik Olan Japonlar Riskin Peşinde Koşarlar. Japonlar Bağımsızlıktan Ve Bireysel Hareketten Kaçınırlar. Grup Halinde Karar Vermek Isterler. Japonlar Bir Toplum Içinde Hayır Demezler Bundan Dolayı Yabancı Iş Adamları Yanlış Intibaha Kapılırlar.
Kültürdeki Değerler
Kültür çalışmasındaki An Boyut Değerlerdir. Değerler Insanlara Neyin Doğru Ve Yanlış Olduğunu,güzel Ve çirkin Olduğunu, önemli Veya önemsiz Olduğunu Anlatan Asıl Kanaatleridir. Bu Değerler Bireysel Davranmayı Arttıran Ve Onların Insanlara Yön Vermesine Yardımcı Olan Kültür Yardımıyla öğrenilir. Kültürel Değerlerdeki Farklılıklar Genelde çeşitli Yönetim çalışmalarının Sonucunda Ortaya çıkmıştır.
Kültürel Değerlerin Farklılıkları Ve Benzerlikleri: Kültürel Değerler Uluslar Arası Pek çok çalışmada Odaklanmıştır. Genelde Bulgular Farklı Kültürel Gruplarda Iş Ve Yönetsel Değerler Arasındaki Farklılıkları Ve Benzerlikleri Ortaya Koymaktadır. örneğin Bir çalışma Afrika Da Ki Batı Orijinli Ve Kabile Orijinli Siyah çalışanlar Arasındaki Iş Değerlerindeki Farklılıkları Bulmuştur. Batı Orijinli Grup Protestanların çoğu Iş Prensiplerini Kabullenmişlerdir Fakat Diğer Grup Kabullenmemiştir. Sonuçlar Iki Grubun Kültürel Altyapısındaki Farklılıklar Olarak Açıklanabilir.
Iş Değerlerindeki Farklılıklar Kültür Ve Endüstrileşmenin Yansımasında Da Bulunmuştur. Araştırmacılar Beş ülkedeki 2000 Yöneticiye Kişisel Değerler Anketi (pvq) Yaptırmışlar. Avustralya Dan 281, Hindistan Dan 485, Japonya Dan 301, Güney Kore Den 161, Amerika Dan 833 Kişi Katılmış. Pvq Iş Hedefleri, Kişisel Hedefler, Insanlar Hakkındaki Görüşleri Ve Genel Konular Hakkındaki Düşünceleri Ile Ilgili 66 Kavramı Içermektedir. Ideolojik Ve Felsefi Kavramlar Bütün Grupların Asıl Değer Sistemlerini Temsil Etmesi Için Konulmuştur. Sonuçlar Her Bir Grup Içindeki Yöneticiler Arasındaki önemli Farklılıkları Göstermiştir. Amerikalı Yöneticiler Başkalarını Etkilemek Ve Onların Saygısını Kazanma Yüksek Değerlerine Sahipler. Japon Yöneticiler üstlerine Karşı Meydan Okuma, Işletme Vaatleri, Ve Kullanılan Kontrolün Ve Agresifliğin Ihtiyatlılığı Yüksek Değerlerine Sahiptirler. Koreli Yöneticiler Kişisel Zorlamalar Agresiflikler Ve Başkaları Tarafından Küçük Görülme Yüksek Değerlerine Sahiptir. Hindistanlı Yöneticiler Agresif Olmadan Hedeflerin Peşinde Koşma Yüksek Değerliliğini Göstermiştir. Avustralyalı Yöneticiler Yönetime Az Diğer Konulara çok Yansıyan Konulara Asıl önemi Vermişlerdir. Kısaca ülkeler Arası Değer Sistemleri Genelde Değişiktir.
Aynı Zamanda Kültürler Arasında Değer Benzerlikleri De Bulunmaktadır. Gerçekte Araştırmalar Genelde Başarı Için Farklı ülkelerdeki Yöneticilerin Benzer Kişisel Değerlere Sahip Olduklarını Göstermiştir. Bu Araştırmada Amerika Dan 878, Japonya Dan 312 Avustralya Dan 301 Ve Hindistan Dan 500 Yönetici Ile Anket Yapılmış Ve şu Sonuçlar çıkmış.
• Benzerliklerin Nedeni Kişisel Değerler Ile Başarı Seviyesinin Arasındaki Güçlü Ilişkilerdir.
• Değer Konularının Yönetim Başarılarını Tahmin Etmesi Ve Düşüncelerin Ortaya Konması Da Ve Düşüncelerin Seleksi Yonun Da Kullanılması Açıktır.
• Değerler Ve Başarı Arasında ülkesel Farklılıklar Olmasına Rağmen, Bu Dört ülke Arsındaki Bulgular Birbirine Benzerdir.
• Genel Konular Başarılı Yöneticilerin Pragma Tik, Dinamik, Başarı Orijinli Değerlere Itibar Ettiğini, Başarısız Yöneticilerin Statik Ve Pasif Değerleri Tercih Ettiklerini Ortaya Koymuştur. Başarılı Yöneticilerin Organizasyon Hedeflerini Başarmak Isteyen Kişilerle Iletişimde Daha Aktif Bir Role Aldığını Ve Başarı Orijinli Olduğunu Göstermiştir. Daha Az Başarılı Yöneticilerin Ise Statik Ve çevrenin Korunmasında Pasif Rol Oynayan Insanlarla Iletişim Kurdukları Anlaşılmıştır.
şimdiki örnekle Bu Bulgular Daha Derinlemesine Tartışılmıştır.
Ortak Kişisel Değerler
Dünya çapındaki Başarılı Yöneticiler Hakkındaki En Ilginç Bulgulardan Birisi Hepsinin Farklı ülkelerden Olması Ve Aynı Kişisel Değerlere Sahip Olmalarıdır. Tabi Ki Aralarında Ulusal Değerler Açısından Büyük Farklılıklar Vardır. örneğin çalışma şekilleri Bakımından Bazıları çok Pragma Tik Ve Peşin Hükümlü, Diğerleri Motivasyona önem Veren Ve ön Yargısız Ve De Bazıları Duygusal Orijinlidir. Bazıları Organizasyona önem Verir, Bazıları Kişisel Değerlere. Yani Bir çok Değer Konuları Vardır. Işte Bunlardan Bir Kaçı.
Amerikalı Yöneticiler;
• çok Pragma Tik
• Yüksek Başarı Ve Yarışmacı Orijinli
• Kar Maksimizasyonu, Organizasyonel Verimlilik, Ve Yüksek Prodüktivite Amaçlarıdır.
Japon Yöneticiler;
• çok Pragma Tik
• Nicelik Ve Büyümeye çok önem Verirler
• Başarı Ve Yarışta Yüksek Değerlere Sahiptirler.
Koreli Yöneticiler;
• çok Pragma Tik
• Bireyselci
• Güçlü Başarı Ve Yarış Orijinli
Avustralyalı Yöneticiler;
• Motivasyona önem Veren
• Hümanisttik
• Başarı, Yarış Ve Risk Bakımından Düşük Değerlere Sahiptirler
Listelenen Bu Bulgular önemli Benzerlikler Ve Farklılıklar Göstermektedir.
Değerlerin Değişimi: Zaman Geçtikçe Değerler Değişir Mi ? George England Kişisel Değer Sistemlerinin Stabl Olduğunu Ve Düzenli Olarak Değişmeyeceğini Belirtmiştir. Fakat Kültürün Ve Teknolojinin Sonucu Olarak Yönetsel Değerler Değişmektedir. Güzel Bir örnek Japonya Dır. Reichel Ve Flynn Amerika Da Ki Japon şirketleri Için çalışan Japonların Kültürel Değerlerine Amerikanın Etkisini Araştırmışlardır. Onlar Organizasyonel Değerlere, Hayat Boyu Istihdama, Formsal Otoriteye, Grup çalışmasına, Kıdeme Ve Paternalizm Gibi Konulara Odaklanmışlardır. Işte Onların Buldukları.
1. Hayat Boyu Istihdam Japon Kültüründe Geniş Bir şekilde Kabul Görmüştür. Fakat Amerika Da Ki Japon Yöneticiler Bir Organizasyonda Iyi şartlarda Olmayan Memuriyet Süresine Inanmamaktadırlar.
2. Japonya Da Resmi Otorite ,itaat Etmek Ve Hiyerarşiye Uymak çok önemlidir. Fakat Amerika Da Ki Japon Yöneticiler Itaat Etmenin Ve Uyum Sağlamanın Ne Kadar önemli Olduğunu Algılamamaktadırlar Ve Bunu Ret Etmektedirler. Fakat Resmi Otoriteyi Kabul Etmektedirler.
3. Japonya Için Grup çalışması, Beraber Iş Yapmak, Uyum Ve Uzlaşma önemli Organizasyon El Değerlerdir. Amerika Da Ki Japon Yöneticilerde Bu Değerlere Inanmaktadırlar Fakat Bunun Yanında Bireyselcilik De Onlar Için çok önemlidir. Grup Ve Bireysel çalışma Arasında Bir Denge Kurulması Gerektiğine Inanmaktadırlar.
4. Japonya Da Organizasyonlardaki Personel Kabiliyete Ve Fazilete Göre Değil Yaş Temel Alınarak ödüllendirilirler. Japon Yöneticiler Ne Kadar Fazla Amerika Da Yaşamışlarsa, O Kadar Az Bu Değere Inanıyorlar.
5. Paternalizm Japonya Da Ki Yöneticiler Için çok önemlidir Ancak Amerika Da Yaşayan Japon Yöneticiler Için Bu Değer Kaybolmaktadır.
Kültürün Boyutlari
Bazı Araştırmacılar Kültürün Karma Bir Fotoğrafını Onun Alt Birimlerini Ve Boyutlarını Inceleyerek Sağlamayı Denemişlerdir. özellikle Hollandalı Araştırmacı Geert Hofstede çeşitli Kültürlerden Gelen Insanların Nasıl Ve Niye Bu şekilde Davrandıklarını Açıklamaya Yardım Etmek Için Kültürün 4 Boyutunu Bulmuştur. Onun Ilk Verisi Dünyanın 70 ülkesinden 116000 ‘i Aşkın Cevaplı Iki Anketten Oluşan Cevaplardı. Bu Da çalışmayı En Büyük Tabanlı çalışma Yapmıştır. Bu çalışmadaki Bireylerin Hepsi Ibm ‘de çalışan Yerel çalışanlardır. Hofstede’nin şu An çok Iyi Bilinen 4 Boyut (1) Güç Aralığı, (2) Belirsizlikten Kaçınma, (3) Bireycilik Ve (4) Erkekliktir.
Güç Araliği
Organizasyonlarda Az Güce Sahip üyelerin Gücün Eşit Dağılmadığını Düşünmeleri Güç Aralığıdır. üstlerine Körü Körüne Uyan Insanların Bulunduğu ülkelerde Yüksek Güç Aralığı Vardır. Bir çok Toplumda Alt Kademelerde çalışanlar Prosedürlerin Gereği Olarak Emirleri Takip Etme Eğilimindedirler. Yüksek Güç Aralığı Bulunan Toplumlarda,bununla Birlikte, Kesin Itaat Yüksek üst Kademelerde De Bulunabilir. örneğin Meksika, Güney Kore Ve Hindistan. Bu Boyutun Etkisini Birkaç şekilde ölçebiliriz. örneğin Güç Aralığı Az Bulunan ülkelerdeki Organizasyonlar Genelde Yönetim şekli Merkezi Değildir Ve Organizasyon Yapıları Yataydır. Bu Organizasyonlar Aynı Zamanda Düşük Oranlı Yönetici Personeline Sahiptirler Ve Orta Tabaka Iş Gücü Için Yüksek Kalifiyeli Elemanları Içermektedirler. Tam Tersi Yüksek Güç Aralığı Bulunan ülkelerdeki Organizasyonların Yönetim şekli Merkezidir Ve Organizasyon Yapıları Uzundur (tall) Dur. Yüksek Oranlı Yönetici Kadrosuna Sahiptirler Ve Alt Kademedeki çalışanlar Kalifiye Değildir. Bu Ikinci Yapı Değişik Kademelerdeki Insanlar Arasında Eşitsizliği Cesaretlendirir Ve Ilerletir.
Bireycilik
Bireycilik Insanların Sadece Kendilerini Ve Yakın Akrabalarını önemseme Eğilimidir. Hofstede Bu Kültürel Farklılığı Iki Farklı Görüş Olan Bireycilik Ve Kolektivizm ’i Kullanarak ölçmüştür. Kolektivizm Insanların Bir Gruba üye Olma Eğilimi Ve Grup üyelerinin Birbirlerine Sadakatle Bağlı Olmaları şeklinde Tanımlanır.
Diğer Kültürel Boyutlarda Olduğu Gibi Bireycilik Ve Kolektivcilik Birkaç Yolla ölçüle Bilinir. Hofstede Zengin ülkelerin Yüksek Bireyciliğe Sahip Olduğunu, Fakir ülkelerin Ise Yüksek Kolektivizme Sahip Olduğunu Bulmuştur. Yüksek Bireyciliğe Sahip ülkelerin Eğilimi Yüksek Bireysel Inisiyatif, Yüksek Gayri Safi Milli Hasıla Ve Piyasa Değerini Temel Alan Terfidir. Düşük Bireyciliğe Sahip ülkelerin Eğilimi Ise Düşük Bireysel Inisiyatif, Düşük Gayri Safi Milli Hasıla Ve Yaşı Temel Alan Terfidir.
Belirsizlikten Kaçinma
Belirsizlikten Kaçınma, Insanların Belirsiz Konuların Kendilerini Tehdit Ettiği Hissine Kapılmaları Ve Bunlardan Kaçınmak Için çeşitli Inançlar Ve Düşünceler Yaratılması Boyutudur. Belirsizliği Sevmeyen Insanlar Tarafından Oluşan ülkelerin Eğilimi Yüksek Güvenlik Ihtiyacı Ve Uzmanlara Olan Güçlü Inançtır. örneğin Almanya,japonya,ispanya. Düşük Belirsizlikten Kaçınmaya Sahip ülkelerde Insanlar Risk Almak Isterler Ve Hayat Buna Rağmen Devam Etmelidir. örneğin Danimarka Ve Büyük Britanya.
Belirsizlikten Kaçınmanın Yüksek Olduğu Kültürlerde Organizasyon El Aktivitelerin Düzenlenmesine Büyük Bir Ilgi , Daha Fazla Yazılı Kurallar, Az Risk Alan Yöneticiler Ve Heyecanı Olmayan çalışanlar Vardır.
Belirsizlikten Kaçınmanın Düşük Olduğu Kültürlerde Daha Az Oganizasyonel Aktiviteler Düzenlenir, Daha Az Yazılı Kurallar, Riski Seven Yöneticiler Ve Heyecanlı çalışanlar Vardır.
Erkeklik(masculinity)
Hofstede ‘ye Göre Masculinity Başarı,para Ve Diğer şeyler Gibi Baskın Değerlerin Toplumda Var Olmasıdır. Hofstede Bu Boyutu Erkeklik Ve Kadınlık(feminity)’i Kullanarak ölçmüştür. Feminity(kadınlık) Diğer Insanlara Saygı Göstermek Ve Hayat Kalitesine önem Vermek Gibi Değerlerin Baskın Olduğu Toplumlar Için Geçerlidir. Japonya Gibi Yüksek Masculinity Indeksine Sahip ülkeler Para Kazanmaya, Kabul Görmeye, Ilerlemeye Ve Meydan Okumaya Yüksek önem Veririler. çalışma Ortamı Genellikle Yüksek Iş Stresi Ve Yöneticilerin Inancı Işçilerin çalışmayı Sevmediği Ve Onları çalıştırmak Için Zorlamak Gerektiği Olarak Karakterize Edilir.
Norveç Gibi Düşük Muculinity Indeksine Sahip ülkelerin Eğilimi Birlikte çalışma, Arkadaş Atmosferi Ve Iş Güvenliğidir. çalışma Ortamı Genelde Düşük Stres Ve Yöneticiler çalışanlarına Daha Fazla özgürlük Ve Daha Fazla Sorumluluk Vermeleri Olarak Karakterize Edilir.
Kültürün Davranişsal Boyutu
On Yıla Aşkın Araştırmacılar ülkeleri Benzerliklerini Ve Farklarını çalışmak Amacıyla Benzer Kültürel Gruplara Ayırmayı Denemişlerdir.böyle Bir Araştırma Aynı Zamanda Kültürel Farklılıkların Nedenini öğrenmemize Yardım Eder.
Bu Alanda Bir çok Araştırmanın Ilki çalışanların Iş Değerleri Ve Davranışlarını Temel Alan ülkelerin Benzerliklerini Incelemektir.
Iş Değerleri Ve Davranişlarindaki Benzerlikler
Geniş Araştırmasında Hofstede Benzer ülkeleri Derlemek Için Dört Kültürel Boyutu Kullanmıştır. Onun çalışması ön Hazırlıktı. Fakat Diğer Kompleks çalışmalara Zemin Oluşturmuştur. örneğin Ronen Ve Krout ‘un Yaptığı Ilk çalışmalarda “ ülkeleri, Her ülke Için ölçülen Liderlik, Rol Tanımları Ve Motivasyondan Derlenen Standart Değerlerin Korelasyonunu Temel Alan Birçok Veya Az Homojen Gruplara Ayırmıştır. Daha Sonra Araştırmacılar Matematik Tekniklerini Kullanarak ülkeleri Gruplara Ayırmışlardır. Bu Tekniklere De En Küçük Boşluk Analizleri Adını Vermişlerdir. Bu Yaklaşım Haritaları ülkelerin Kültürel Boyutları Arasındaki Ilişkileri Ortaya Koymuştur. Iki Boyutsal Haritanın Sonuçlarına Bakarsak, Birincisinde Bu ülkelerin Birbirleri Arasında Benzer Olduğunu, Diğerinde Ise Olmadığını Anlatır.
Bu Araştırma 15 ülkede 4000 Teknik Eleman Arasında Yapılmıştır. Bu Araştırma 5 Tane Benzer ülke Grubu Ortaya Koymuştur.
ülke Gruplari
ülkeleri Gruplara Ayırmada En Geniş çalışmayı Ronen Ve Shenkar Yapmıştır. Ronen Ve Shenkar çakışmalarında 8 Farklı ülke Grubu Ve 4 Bağımsız ülke Bulmuşlardır.
Trompenaar’in Kültürel Boyutlari
Hofstede , Ronen Ve Shenkar Gibi Trompenaar Da Geniş Araştırmalar Yapmıştır. 10 Yıllık Bir Periyot Içinde 28 ülkeden 15000 Yöneticiye Anket Yapmıştır.
Evrenselcilik Ve Partikularizm
Düşüncelerin Ve Uygulamaların Herhangi Bir Modifikasyona Uğramadan Her Yerde Uygulanabilmesi Inancı Evrenselcilik Tir. Düşüncelerin Ve Uygulamaların Nasıl Uygulanabileceği şartlarının Araştırılması Gerektiği Inancına Da Partikularizm Denir. Yüksek Evrenselcilik Ruhuna Sahip ülkeler Ilişkilere Göre Resmi Kurallara Daha çok Odaklanırlar Ve Is Akitleri Hep Gizlidir. Yüksek Partikularizm Ruhuna Sahip ülkeler Resmi Kurallara Göre Ilişkilere Daha çok Odaklanırlar Ve Insanlar Birbirlerini Daha çok Tanımak Zorundadırlar.
Bireycilik Ve Komunitarizm
Bireycilik Ve Komunitarizm Hofstede ‘inin Ilk çalışmalarında Anahtar Boyutlardı. Trompenaars Bu Iki Ilişkiyi Hofstede’den Farklı Algılamasına Rağmen Hala Aynı Temel Anlama Gelmektedirler. Trompenaar Kolektivizm Yerine Komunitarizmi Daha çok Kullanmıştır. Ona Göre Bireycilik Insanların Kendilerini Daha çok Birey Olarak Ifade Etmesidir. Komunitarizm Ise Insanların Kendilerini Bir Grubun Parçası Olarak Görmeleri Olarak Ifade Edilir.
Tarafsizlik Ve Duygusalik
Tarafsız Kültürlerde Davranışlar Kontrol Altındadır. Bu ülkelerdeki Insanlar Duygularını Belli Etmemeye çalışırlar Ve Soğukkanlılık Rolü Yaparlar. Duygusal Kültürler Ise Duygularını Açıkça Ve Olduğu Gibi Ifade Ederler. Duygusal Kültürdeki Insanlar Genelde Gülümserler Ve Heyecanlandıklarında Yüksek Sesle Konuşurlar.
Spesifik Ve Belirsiz
Spesifik Kültürdeki Bireylerin özel Olmayan Hayatları çok Geniştir Ve Diğer Insanların Bu özel Olmayan Hayata Girmesine Ve Paylaşmasına Izin Veririler. özel Hayatları Ise çok Azdır Ve Sadece çok Yakın Dostları Ile Paylaşırlar. Belirsiz Kültürdeki Bireylerin özel Ve özel Olmayan Hayatları Aynı Seviyededirler. özel Olmayan Hayatlarına Diğer Bireylerin Girmesine Temkinli Davranırlar çünkü özel Olmayan Hayatlarına Girmesi Aynı Zamanda özel Hayatlarına Girmesi Anlamına Da Gelir.
Başari Ve Olduğu Gibi Kabul Etme
Başarı Kültürlerindeki Insanlar Görevlerini Ne Kadar Iyi Yapıp Yapmadıklarına Göre Statüye Sahip Olurlar. Olduğu Gibi Kabul Etme Kültüründe Ise Bir Insan Neyse Odur. Başarı Veya Başarısızlık Diğer Insanlar Için önemli Değildir. Başarı Kültürü çok Başarılılara Yüksek Statü Verir. Olduğu Gibi Kabul Etme Kültüründe Ise Statü Yaş,cinsiyet Ve Sosyal Bağlantılar Sonucudur.
Zaman
Diğer Ana Kültürel Farklılık Ise Zamanın Konseptidir. Trompenaar Iki Farklı Yaklaşımı Belirlemiştir, Sıralı Ve Senkronize. Sıralı Yaklaşıma Sahip Kültürler Yaygındır.insanlar Belli Bir Zamanda Sadece Bir Aktiviteyi Yapmaya çalışırlar, Randevularına Uyarlar Ve Planlarını Takip Etmede Yüksek Performans Sergilerler. Senkronize Yaklaşımına Sahip Kültürlerde Ise Belirli Zamanda Birden çok Aktiviteyi Yapmaya çalışırlar, Randevular Yaklaşıktır Ve Anında Değişebilir.
Bir Başka Zamanla Ilgili Ilginç Kontrast Kültürlerin Eski Veya Yeni Orijinli Olmasıdır. Amerika Italya Ve Almanya Gibi ülkeler Için Gelecek Geçmişten Veya şu Andan Daha önemlidir. Fransa Ve Belçika Gibi ülkeler üç Periyoda Da Eşit önem Veririler.
çevre
NOT: Sitedeki dosyalar üye olmak için öğrencilerin, öğretmenlerin,
Akademisyenlerin gönderdiği dosyalardan oluşmaktadır. Tümü Eğitim ve öğretim
amaçlıdır. Bu dosyaların tümünün editörden kontrol edilerek geçirilmesi yoğun
bir emek gerektiğinden, gözden kaçmış olanlar olabilir. Ayrıca bir üyemiz
tarafından gönderilen bir dosyanın telif hakkına tabi olup olmadığını her
durumda tespit edemeyebiliriz. Böyle bir durumu fark etmeniz halinde dosyanın
siteden kaldırılması için dosya adını bize mail atmanız halinde İlgili dosya 1 saat içerisinde ivedilikle
siteden kaldırılır ve kaldırıldığına dair bilgilendirme size mail yolu ile bilgi
verilir.
Telif haklarına gösterilen özen konusunda bize yardımcı olduğunuz için teşekkür ederiz..
