|
 |
![]() |
| Ödevin Adı |
: |
Insan Kaynaklari Kavrami |
| Sayfa Sayısı |
: |
18 |
| Ödevin İçeriği ( Sadece
Bir Kısmı ) |
: |
Insan Kaynaklari Kavrami
Tanımı
Insan Kaynakları Yönetimi örgütte Rekabetçi üstünlükler Sağlamak Amacıyla Gerekli Insan Kaynağının Sağlanması, Istihdamı Ve Geliştirilmesi Ile Ilgili Politika Oluşturma , Planlama,örgütleme, Yönlendirme Ve Denetleme Faaliyetlerini Içeren Bir Disiplindir. Bu Faaliyetler O şekilde Düzenlenmeli Ki, Bir Taraftan Işletme Amaçları Gerçekleştirilebilsin,diğer Taraftan çalışanların Ihtiyaçları Karşılanabilsin Ve Aynı Zamanda Da Işletmenin Topluma Karşı Sorumlulukları Yerine Getirilebilsin.
Bu Tanım Iki Tip çalışmayı Içermektedir. Bunlardan Birincisi Eskiden Personel Yönetimi Olarak Adlandırılan Işe Alma, Sınav Yapma,sınıflandırma , Atama , Sicil Düzenleme, Yükseltme Gibi Konularla Ilgili Bilgi, Beceri, Yöntem Ve Uygulamaları Kapsayan Tekniklerdir. Ikincisi Ise Insan Kaynağına Ilişkin Politikalar, Planlar, Işçi-işveren Ilişkileri, çevresel Ve örgütsel Gelişmeler Karşısında Personelin Durumu Gibi Daha Geniş Kapsamlı Stratejileri Içerir. Modern Anlamda Insan Kaynakları Yönetimi Bir Taraftan Personelin Bulunmasını, Seçilerek Işe Yerleştirilmesini Içerirken, Diğer Taraftan Da Personelin Eğitimi, Geliştirilmesi, Değerlendirilmesi, Ve Haklarının Verilmesi Gibi Güdüleme Ve Etkileme Faaliyetlerini De Kapsar.
Bu Faaliyetlerin Tümünü Gerçekleştirebilmek Için Işletmeler Ussal Bir Insan Gücü Planlaması Ve Programlaması Yapmak Zorundadırlar. örgütteki Yöneticilerin Kendi Başlarına Insan Gücü Kaynağına Doğrudan Ulaşabilmeleri Ve Personeli Istihdam Ederek Değerlendirebilmeleri Hayli Güçtür. Bu Nedenle örgütlerde Insan Kaynakları Yönetimi Adı Altında Uzmanlaşmış Bir Bölümün Faaliyette Bulunmasına Ihtiyaç Duyulmuştur.(yüksel;1997,8-9)
Kapsamı
Insan Kaynakları Yönetiminin ürünü, Beceri Sahibi, şevkli, Verimli Elemanlardır. Insan Kaynakları Yönetiminin Gelişmeye Açık Olması, Elemanlarının çabalarına Dayanmak Zorunda Olan Organizasyonu Başarıya Götürür. Buna Karşılık Gelişmeye Açık Olmayan Bir Insan Kaynakları Yönetiminin Sonuçlarına Da Gene Bütün Organizasyon Katlanır. Bir Organizasyondaki Insanlarla Ilgilenmek, Insanların Niçin Ve Nasıl çalıştıkları Konusunda Geniş Bir Bilgi Ve Teknik Beceri Gerektirir. Bu Teknik Beceriler Arasında, Yan ödeme Ve Tazminat Planlarının Mekanizmasını Anlamak Ve Ilgili Yasaları, Toplun Sözleşme Prosedürlerini, Işe Eleman Seçme Tekniklerini, Performans Değerlendirmelerinin Nasıl Yapılacağını Bilmek De Vardır. Davranış Bilimleri Ve Sosyal Psikoloji Alanlarında Geniş Bilgi Sahibi Olmak Da Zorunludur.
Bir Personel Fonksiyonu Olarak Insan Kaynakları Yönetiminin Iki Temel Hedefi Vardır:
- Insan Kaynaklarının Organizasyonun Hedefi Doğrultusunda En Verimli şekilde Kullanılmasını Sağlamak,
- Iş Görenlerin Ihtiyaçlarının Karşılanmasını Ve Mesleki Bakımdan Gelişmelerini Sağlamak.
Insan Kaynakları Fonksiyonunun Etkili Olabilmesi Organizasyonun Diğer Fonksiyonlarıyla Tam Bir Işbirliği Içinde Olmasına Bağlıdır. Organizasyonun Insan Kaynaklarının Optimum Kullanımı, Insan Kaynakları Fonksiyonunun Başlıca Amacıdır. Organizasyonun Bütün Bölümlerinin Ortak öğesi Insan Olduğundan, Insan Kaynakları Yöneticisinin Vereceği Kararlar Her Bölümü Az Ya Da çok Etkiler. Insan Kaynakları Yöneticisiyle Diğer Yöneticilerin Karşılıklı Olarak Birbirine Bağımlı Olması, Modern Insan Kaynakları Fonksiyonunu Geleneksel Yaklaşımdan Ayıran En önemli özelliklerden Biridir. Dolayısıyla Başka Hiçbir Fonksiyonun Diğer Fonksiyonlar üzerindeki Etkisi Insan Kaynakları Fonksiyonunki Kadar Büyük Değildir. Insan Kaynakları Yöneticisinin Kararlarının Etkisi Bütün Organizasyona Yayılır.
Insan Kaynakları Yönetiminin Rolü
Insan Kaynakları Yönetiminin Organizasyon Içindeki Rolü, çalışanların Motivasyonunu Ve Verimini Yükseltecek Bir Ortam Yaratılması Ve Bu Ortamın Korunup Geliştirilmesi Için Gerekli Politikaları Ve Teknik Bilgiyi Sağlamaktır. Insan Kaynakları Bölümü Organizasyon Içinde Genellikle Cephe Gerisindeki Kurmay Durumundadır Ve Uygulamaları Fiilen Yürüten Bölümlere Yardımcı Olur.(palmer;1996,24-27)
Insan Kaynaklari Yönetiminin Tarihsel Gelişimi
Personel Yönetiminden Insan Kaynakları Yönetimine Geçiş
Personel Yönetiminden Insan Kaynakları Yönetimine Geçiş Ve Insan Kaynakları Yönetiminin Bugünkü Anlayışla Gelişebilmesi Uzun Bir Dönemde çeşitli Aşamalardan Geçtikten Sonra Mümkün Olabilmiştir. Başlangıçta Personel Yönetimi çalışanlar Hakkında Kayıt Tutma Faaliyeti Olarak Görülüp Personelin ücreti, Yan ödemeleri, Sigorta Kesenekleri Gibi Muhasebe Kayıtları Ile Aldığı Izinler, Raporlu Olduğu Gün Sayısı, Işe Devamlılık Ve Geç Kalma Gibi ücret Ve Diğer ödemelere Etkisi Açısından Değerlendirilebilecek Konularda Kayıt Tutmaktan Ileri Gitmiyordu. Buradaki Anlayış Iş Göreni Bir Maliyet Unsuru Olarak Ele Almaktır. Halbuki çağdaş Anlayış Insan Kaynağını
|
| Ödev Kategorisi |
: |
Genel Kültür |
| Gönderen |
: |
Yönetici |
| Download Sayısı |
: |
0 |
|
|
Ödevi İndirmek İçin
Üye Olmanız Gerekmektedir ( Sitemize Üye Olmak İçin Lütfen Tıklayınız ) |
NOT: Sitedeki dosyalar üye olmak için öğrencilerin, öğretmenlerin,
Akademisyenlerin gönderdiği dosyalardan oluşmaktadır. Tümü Eğitim ve öğretim
amaçlıdır. Bu dosyaların tümünün editörden kontrol edilerek geçirilmesi yoğun
bir emek gerektiğinden, gözden kaçmış olanlar olabilir. Ayrıca bir üyemiz
tarafından gönderilen bir dosyanın telif hakkına tabi olup olmadığını her
durumda tespit edemeyebiliriz. Böyle bir durumu fark etmeniz halinde dosyanın
siteden kaldırılması için dosya adını bize mail atmanız halinde İlgili dosya 1 saat içerisinde ivedilikle
siteden kaldırılır ve kaldırıldığına dair bilgilendirme size mail yolu ile bilgi
verilir.
Telif haklarına gösterilen özen konusunda bize yardımcı olduğunuz için teşekkür ederiz..
|
